Museos y Gestión de Recursos Humanos

La sociedad, en constante desarrollo, atraviesa ahora, más que nunca, cambios culturales muy importantes. Naturalmente, esto también se refleja en el campo del patrimonio cultural, que no es solo competencia de los museos. Éstos son una parte estable del entorno económico y aseguran nuestro contacto profesional con el desarrollo social. Entre las principales tareas de los museos se incluye la conservación de las manifestaciones culturales de la sociedad en el contexto histórico, cultural, científico y arqueológico. Esto impone grandes exigencias a su personal, de cuyo desempeño y gestión depende el nivel de cuidado experto del patrimonio cultural.

Los recursos humanos y su utilización constituyen una parte clave de la cultura organizacional de cualquier museo, y tiene, a diferencia de otras áreas profesionales, unas particularidades distintas. Esto se debe principalmente a la naturaleza sin ánimo de lucro de las instituciones culturales. Es por ello que la gestión de recursos humanos (RR.HH.) en los museos puede percibirse como una disciplina blanda, que pudiera complementarse, al mismo tiempo, con directrices aplicadas en la gestión moderna que garantizarán enfoques mixtos en este campo – como el enfoque de auditoría y el control aplicando estrategias innovadoras -. Como resultado, se logra una gestión eficiente y una mejora de las competencias del personal del museo, quien será administrado de modo que pueda garantizar el mayor desarrollo del museo.

En base a lo anterior, se pueden formular las siguientes cuestiones:

• ¿Cuáles son los factores vitales para la gestión de los recursos humanos en los museos?
• ¿Cómo se puede mejorar continuamente el desarrollo de las competencias del personal en los museos?

El objetivo de los museos es definir los factores vitales para el desarrollo de las competencias del personal, poniendo especial énfasis en la mejora de la eficiencia. Para lograr este objetivo, podrían plantearse cuatro hipótesis:

• Los índices de los indicadores clave de rendimiento respaldarán el desarrollo de la gestión de recursos humanos.
• Con un mayor número de empleados, el nivel de competencias del personal aumenta rápidamente.
• La auditoría y el control de recursos humanos son factores cruciales para el desarrollo de las competencias del personal.
• El sistema de información avanzado (SIA, sistema de planificación de recursos empresariales) y la comunicación de recursos humanos son componentes esenciales para el desarrollo de las competencias del personal en los museos.

Los análisis actuales se centran, fundamentalmente, en los procesos de recursos humanos ya aplicados en los museos modernos. Por otro lado, las instituciones de los museos son una parte esencial del patrimonio cultural que se debe cuidar, por ser el depositario de la riqueza de las naciones tanto de naturaleza tangible como intangible. Algunos especialistas en este campo lo definen como un complejo de manifestaciones culturales de la sociedad humana de carácter histórico, cultural o arqueológico. Son los museos los que juegan un papel clave en el cuidado del patrimonio cultural mencionado, cuya calidad depende del desempeño del personal de los museos. Y serán éstos los que impongan las exigencias específicas para el enfoque de sus actividades. Además de la teoría, los museos también deben definirse desde el punto de vista de las organizaciones profesionales y especializadas.

Si entendemos los museos como organizaciones económicas, entonces se les debe aplicar u enfoque basado en procesos. La gestión de RR.HH., o trabajar con recursos humanos, forma parte de los elementos clave de toda estructura organizativa. Sin embargo, la naturaleza del trabajo en los museos, de su personal y, en particular, de las actividades realizadas en ellos, son una razón por la que estas instituciones deberían adoptar un enfoque específico para la gestión de los recursos humanos. Los empleados del sector de la cultura poseen un perfil diferente al de los de otros sectores. Por lo tanto, es importante prestar atención constante a la gestión de RR.HH., monitorearla y aplicar los análisis más modernos.

En este contexto, se deben revisar los planteamientos relevantes del campo de los recursos humanos en el sector de los museos modernos. Hablamos de un contexto cuyas particularidades no se encuentran en ningún otro lugar. Esto, a su vez, se refleja en enfoques de gestión macro / compleja y en una mayor disciplina – concretamente en lo referente a la gestión de personal micro / independiente -. Por lo tanto, los planteamientos en lo que a recursos humanos se refiere, han de ir encaminados a los cambios en el sistema que tuvieron lugar en la década de 1980, cuando pasaron de fundamentarse ​​en el conocimiento a hacerlo ​​en las habilidades profesionales. Las principales estrategias de personal que se utilizan para mejorar las competencias del personal en los museos incluyen principalmente las estrategias de Collins basadas en los «líderes de nivel 5«, que, en muchos aspectos, siguen siendo válidas y se encuentran actualmente actualizadas.

Por otro lado, no se trata tanto de la mejora de las competencias individuales, como de la gestión de procesos utilizando enfoques de gestión de control y auditoría. Esto es también lo que recomiendan Bohlouli, Mittas, Kakarontzas, Theodosiou, Angelis, Fathi:

«La gestión eficiente de los recursos humanos necesita una evaluación y representación precisas de las competencias disponibles, así como un mapeo efectivo de las competencias requeridas para trabajos y puestos específicos».

La importancia de la mejora de las competencias fue verificada explícitamente por Lajili, Lin, Rostamkalaei, Usiaevaa, Rubtcovaa, Pavlenkovaa, Petropavlovskaya, concretamente en referencia a la armonización de las políticas y estrategias de recursos humanos en los museos; o por Piwowar-Sulej, que se centró en las perspectivas de desarrollo sostenible de los recursos humanos en este tipo de instituciones.

Las estrategias L5L de Collins, definen elementos cuantitativos o individuales de mejora de las competencias. Los L5L pueden utilizarse de acuerdo con las prácticas de gestión estrictas en la gestión blanda de RR.HH.. Siempre que se establezcan elementos individuales para la mejora de las competencias que garanticen una transición positiva a L5L , el proceso debe ser controlado. Esto se puede hacer utilizando enfoques de control de recursos humanos. Para que los procesos de RR.HH. sean económicos, eficaces y eficientes deben comprobarse mediante auditorías, herramienta de gestión independiente que supervisa continuamente el proceso de mejora de las competencias. Así, se encuentran en funcionamiento tres procesos simbióticos en el marco de la mejora de las competencias del personal.

Hay que mencionar que existe una creciente digitalización de RR.HH. en el sector de los museos. Estos procesos digitales apuntan a la importancia de utilizar sistemas de información (como el Enterprise Resources Planning). Su uso está muy recomendado por diferentes teorías de gestión. Todo el área se amplía con los resultados relacionados con la comunicación, cuya calidad se da por sentada – si bien hay que cuidarla -.

También debe tenerse en cuenta que toda investigación tiene sus limitaciones. Como de costumbre, nos referimos a la precisión, relevancia y adecuación de los resultados registrados. El cuestionamiento puede considerarse el menos preciso de los métodos científicos básicos (es decir, cuestionamiento, observación, experimento), pero es el único que se puede utilizar en las auditorías de personal. Debido al bajo nivel de digitalización del campo explorado, actualmente no es posible realizar mediciones u observaciones precisas de datos. Sin embargo, esta es una dirección en la que indudablemente se está moviendo el sector de la cultura. A pesar de las limitaciones anteriores, sus resultados y los hallazgos que están aportando amplían el nivel actual de conocimiento en el campo de la gestión de recursos humanos en los museos modernos.

Aun así, debería realizarse un trabajo más profundo en el campo de la investigación sobre los museos modernos y su gestión. Esto se puede plantear desde dos ejes prioritarios. En primer lugar, se debe explorar el desarrollo del personal y sus demandas (educación, rotación de personal, salarios, etcétera). En segundo lugar, los fenómenos específicos que afectan a estos museos (COVID-19, desarrollo, cambios, etcétera) deben también ser estudiados. El sector de los museos, o posiblemente todo el sector de la cultura, es fundamental para la sociedad. Lamentablemente, debe tenerse en cuenta que todo ésto suele estar al margen del interés de los políticos y la administración pública, lo que tiene un gran efecto negativo en el sector desde el punto de vista financiero. Por todo ello, es tan importante prestar atención a la cultura, desarrollarla y cuidarla. Tenemos que preservar la historia para nuestro futuro y el de las generaciones que vienen detrás.

Consultas: gestion@evemuseos.com

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