Museos y Reto Profesional

 

Hemos querido revisar esta investigación sobre la fuerza laboral en los museos del Reino Unido ya que es la primera en su género. A través de una evidencia significativa y relevante, basada en las respuestas de una encuesta en línea con 2.000 entrevistas y consultas, nos queda claro que el desarrollo profesional y personal -además de la necesidad de disponer de mejores recursos profesionales-, es una prioridad en nuestro sector, sobre todo en lo relacionado con el reciclaje. Este resumen nos ofrece una visión general sobre las conclusiones clave de la investigación, y puede ayudarnos a descubrir los desafíos futuros identificados en el sector profesional de los museos. También se muestra un ambicioso espectro de recomendaciones para que todos los que trabajan en este sector se hagan cargo y se responsabilicen. Son sugerencias que apoyan el desarrollo de una fuerza laboral relacionada con los museos (incluido el trabajo voluntario), que tratan de responder a los desafíos que vengan, maximizando las oportunidades que el sector pueda ofrecernos en el futuro. Cuando hablamos de nuestro sector nos referimos a: organizaciones patrimoniales, empleadores, organismos del sector cultural, financiadores, empleados y voluntarios.

Lo que exponemos a continuación muestra una serie de pautas cuya finalidad es que todos los que trabajan en el sector puedan participar en el fomento y desarrollo de buenas actitudes, comportamientos, habilidades y conocimientos que necesita la fuerza laboral de los museos de todo el mundo.

Podemos comenzar diciendo que aquellos responsables de la contratación deberían diseñar métodos de reclutamiento no tradicionales para algunos de los puestos a corto plazo, que permitieran una mayor flexibilidad en la contratación de opciones. Este formato debería incluir marcos de competencias de prueba durante el reclutamiento.

Los organismos y entidades del sector han de establecer una organización que revise las prácticas sobre recursos humanos, produciendo la mejor guía de práctica posible que, idealmente, refleje diferentes contextos organizacionales. Este documento debería contemplar cuestiones como:

  • ¿Qué es necesario, insalvable y obligatorio? ¿Qué es opcional?
  • ¿Qué se puede hacer para atraer una gama más amplia de talento?
  • ¿Cómo podrían renovarse los procesos de contratación actuales?
  • ¿Cuáles son los ejemplos destacados de mejores prácticas para el reclutamiento en otros sectores de los que los museos podrían aprender?
  • ¿Cuál es la mejor práctica para atraer y gestionar voluntarios?

Los organismos de nuestro sector deberían comprometerse a actualizar y ampliar las pautas salariales a las que pueden referirse organizaciones, empleadores y profesionales. Esta actualización debe incluir la consideración de diferentes tamaños de organización y contextos. Asimismo,  podrían desarrollar campañas de contratación que promovieran al sector como un buen lugar para trabajar, lo que implicaría el desarrollo de comunicaciones capaces de aportar una idea de cómo es trabajar en museos y la amplia gama de habilidades y “cualidades personales” que son necesarias. Un mayor número de museos deberían ofrecer experiencias de prueba a los jóvenes en momentos clave, como tomar decisiones sobre sus carreras.
Los organismos del sector relacionados con habilidades creativas y culturales, deben trabajar con los empleadores para tratar de mejorar la calidad y la aceptación de los aprendizajes, incluyendo el diseño de un programa de aprendizaje moderno.
Deben, además, aclarar su compromiso con el desarrollo de la fuerza laboral, alineando sus recursos para desarrollar buenas prácticas en el sector.
Los organismos sectoriales deben considerar la creación de un programa formal de reclutamiento para brindar oportunidades a profesionales de otros sectores -como las empresas de tecnología-, y para adquirir experiencia trabajando en museos y compartiendo sus experiencias.

“Se debe contratar a partir de la actitud, también, evidentemente, por habilidades y experiencia”. – Delegado conferencia AIM.

Las Redes de Especialistas Profesionales, incluidas aquellas con apoyo formal del estado, desempeñan un papel esencial en el intercambio de conocimientos curatoriales-museológicos, y deberían tener una mayor capacidad (con el apoyo de fondos adicionales) y un mandato claro para brindar oportunidades que garanticen un conocimiento profesional basado en el desarrollo y la conservación de las colecciones.

Los museos deben asegurar, igualmente, que la importancia de desarrollar y mantener el conocimiento sobre las colecciones se instaure en su organización -integrándose en roles laborales relevantes- y que el personal y el tiempo de voluntariado que apoyen estas estas Redes de Especialistas en Materias sean reconocidos y apoyados. Los organismos del sector deben crear oportunidades de financiación que fomenten el desarrollo de habilidades y conocimientos en todo el sector. Las áreas clave para este desarrollo proponen:

  • Desarrollar y aplicar habilidades digitales.
  • Desarrollar más habilidades de negocios, marketing, gestión y liderazgo.

El liderazgo es una cuestión muy importante que hay que desarrollar. Los líderes necesitan, además de capacitación acerca de cómo designar a personas que no son imágenes espejo de sí mismos, modelar las actitudes y comportamientos requeridos.

Los profesionales han de explorar de forma proactiva las nuevas oportunidades de aprendizaje y formación para promover su propio desarrollo profesional y su contribución al sector. Entre estas oportunidades se podrían incluir el desarrollo de cualidades, habilidades y experiencias clave dentro del sector de los museos o en otros sectores culturales.

Los profesionales tienen que barajar la posibilidad de trabajar con un mentor, así como lograr capacitación para convertirse ellos mismos en mentores. Los empleadores deben apoyar esta actividad de desarrollo.

Las organizaciones deben tener como objetivo que un porcentaje significativo de su fuerza laboral realice algún tipo de tutoría o entrenamiento. Ha de establecerse una línea de base de porcentaje mínimo recomendada de la fuerza laboral que esté respaldada por un mentor o tutor.

Las organizaciones también deben comprometerse a que todo el personal y los voluntarios dispongan de un mínimo de días al año para dedicar a las actividades de apoyo, según corresponda en la escala de la organización.

Deben crear, además, oportunidades de financiación que apoyen el desarrollo de la fuerza laboral -para generar, por ejemplo, grupos dentro del sector que se unan en torno a un enfoque común, como su geografía, especialidad o comunidad de práctica-.

También es necesario diseñar nuevos cursos cortos específicos que llenen el vacío en las habilidades actuales, es decir, habilidades comerciales, de gestión o marketing, según corresponda.

Los organismos sectoriales y los museos deberían elaborar programas adicionales de ayuda a los líderes para crecer dentro de su organización y reforzar posiciones de liderazgo, desarrollando una capacitación de liderazgo dirigida a todos los segmentos de la fuerza laboral, no solo al personal de nivel superior.

Los empleados han de asegurarse de que las descripciones de los puestos, los perfiles de los voluntarios y las especificaciones de los profesionales reflejan con precisión las actitudes, comportamientos y habilidades requeridas para los diferentes roles.

Asimismo, deben hacer un mejor uso de los sistemas de gestión en línea, mediante un proceso de evaluación y actualización de planes de desarrollo personal, a fin de alentar a los miembros de su fuerza laboral a establecer una amplia gama de objetivos y actividades de desarrollo.

Los empleados deben explorar oportunidades para desarrollar su fuerza laboral, como asumir nuevos roles dentro de las organizaciones u ofrecer roles a corto plazo (en una comisión de servicio o en un proyecto) que proporcionen nuevas experiencias o conocimientos sobre las operaciones del museo. Este, a su vez, debe considerar formas de promover el movimiento y la colaboración dentro de las organizaciones, como la asunción de roles “front desk”.

Los museos deberían aumentar sus colaboraciones con la comunidad empresarial y universitaria para apoyar el desarrollo de actitudes, comportamientos y nuevas habilidades.

Deben explorar las posibilidades a la hora de poner en marcha programas de tutoría y capacitación con quienes trabajan y estudian en la comunidad empresarial y universitaria (incluidas las oportunidades de observación) para desarrollar una amplia gama de habilidades y experiencia.

Sería interesante desarrollar una Guía de Oportunidades de Desarrollo dirigida a la fuerza laboral a partir de las conclusiones y oportunidades que vayan surgiendo en el futuro.

Una guía de mejores prácticas en el desarrollo laboral, debe promoverse más ampliamente en todo el sector y actualizarse periódicamente, para garantizar una combinación adecuada de habilidades y “cualidades personales”. Es conveniente que organismos sectoriales pongan en valor las mejores prácticas de desarrollo de la fuerza laboral y los logros organizacionales e individuales, y que promocionen el propósito y los beneficios que aportan los museos a la sociedad.

Por otro lado, los organismos sectoriales y los empleadores deben garantizar que las iniciativas y los enfoques para diversificar la fuerza laboral abarquen la definición más amplia de diversidad y estén diseñados para reflejar las necesidades regionales y locales.

También deben alentar a los museos a informar y evaluar la diversidad de su fuerza laboral (incluida la diversidad socioeconómica, así como las características protegidas existentes) para evaluar si las medidas de diversidad actuales y propuestas son efectivas.

Los financiadores, cuando corresponda, deberían exigir a los beneficiarios que demostraran un compromiso claro y activo para abrir y diversificar la fuerza laboral. Esto podría incluir medidas tales como controlar la cantidad de pasantías, los días de prueba y las ubicaciones de experiencia laboral en la escuela y en la universidad que se ofrezcan.

Los financiadores, también cuando corresponda, deben exigir a los destinatarios que demuestren un compromiso claro y activo con sus empleados, lo que implica:

  • Controlar el número de personal o voluntarios que realizan capacitación formal, el número que participa en una red.
  • Incluir los pasos que han tomado para compartir conocimientos (por ejemplo, al organizar una sesión de capacitación, tutoría, etcétera).

“El desarrollo de la fuerza laboral es esencial para la resistencia de los museos, esto debe mantenerse en la mente de todos los implicados”. – Director de museo.

RECURSO:

Arts Council England, Museums Galleries Scotland, Museums Association, Association of Independent Museums (2016): El carácter importa: actitudes, comportamientos y habilidades en la fuerza laboral del los museos del Reino Unido.
Informe resumido de BOP Consulting con la Consultoría del Museo.


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